Oltre gli schemi. Al di là degli stereotipi
In un mercato del lavoro sempre più multigenerazionale convivono oggi fino a cinque generazioni all’interno dello stesso ambiente professionale. Un cambiamento strutturale, un trend destinato a intensificarsi nei prossimi anni.
La pluralità anagrafica è ricchezza, ma servono strategie e modelli organizzativi evoluti per renderla un asset incisivo della competitività aziendale.
“Per sfruttare i vantaggi di una forza lavoro multigenerazionale, gli HR manager dovranno adottare un approccio più personalizzato al reclutamento, alla ricompensa e alla fidelizzazione.”
Lucia Bucci – ADP
Demografia e lavoro: l’impatto dei cambiamenti generazionali
Fattori e fenomeni socio-demografici hanno effetti tangibili anche nella popolazione aziendale. Secondo il Rapporto CNEL 2024, entro il 2030 gli over 55 rappresenteranno il 32% della forza lavoro italiana.
Longevità, migliorati livelli di benessere fisico e mentale, invecchiamento attivo e denatalità stanno trasformando la composizione del capitale umano.
Se otto generazioni compongo la società, in azienda ne coesistono fino a cinque. Conosciamole più da vicino:
- Silent Generation (1928-1945) - Pari al 2% del totale. Lealtà, rigore, identificazione con la professione svolta.
- Baby boomers (1946-1964) - Stabilità, leadership gerarchica, credono nel confronto diretto.
- Generazione X (1965-1980) - Legame con i valori dell'organizzazione, flessibilità a adattamento, nel corso della carriera hanno cambiato organizzazioni.
- Millennials/Generazione Y (1981 - 1996) - Il contesto lavorativo dev’esser specchio di valori condivisi. Ricerca di purpose e work life balance al centro.
- Zoomers/ Generazione Z (1997 - 2012) - Rilevanza della salute mentale (stress, overworking, born out). Riflettori puntati sull’inclusione (DEI). Lo scopo della vita è al di là del lavoro.
I cambiamenti in atto influiscono su:
- disponibilità di posti di lavoro
- tipologia di competenze richieste
- modalità di collaborazione
- politiche di talent management
- composizione dei board (età media 60 anni; solo il 2% under 40, 12% over 70)
Il valore del confronto generazionale
L’ingresso dei Millenials e della Gen Z nella compagine aziendale ha rivoluzionato la percezione stessa del lavoro. Cambiano i canali di comunicazione interna, il rapporto face to face smette di essere l’unico possibile; la tecnologia diventa un importante fattore evolutivo nelle relazioni professionali. Secondo il Future of Jobs Report 2025, entro il 2030 il 60% delle aziende prevede una trasformazione radicale dei processi grazie all’accesso al digitale.
Nel mondo - come evidenziano gli insights dati del World Economic Forum - crescono gli investimenti in riqualificazione e aggiornamento delle competenze.
Restare indietro è un rischio che compromette attrattività, competitività e performance, anche in riferimento ai ruoli dirigenziali:
“La chiave per la gestione del futuro è una combinazione tra esperienza, innovazione e discontinuità, eppure solo il 53% delle aziende adotta policy a favore di una leadership giovane”.
Cristina Calabrese - AD Key2people.
Gestire il conflitto, trovare l’equilibrio
l pluralismo generazionale in cui viviamo e lavoriamo può produrre attriti, ma le potenzialità sono enormi. Il 56% delle aziende ha introdotto benefit differenziati nei piani di corporate wellbeing per rispondere alle esigenze specifiche di ogni gruppo (Fonte: Aon H&B Report Italia 2024).
Le nuove leadership devono:
- Superare gli stereotipi
- Promuovere ascolto attivo e soft skills
- Facilitare un approccio di crescita continua
Macro-tendenze
Dati d’interesse arrivano dall’indagine globale del World Economic Forum, condotta su oltre 1,000 datori di lavoro, che coinvolge un bacino di oltre 14 milioni di occupati in 22 settori.
Nel lasso temporale 2025-2023 - in riferimento alle politiche DEI - le leadership prevedono di concentrare gli interventi su alcuni gruppi demografici specifici. I cluster prioritari rilevati:
- Lavoratrici - per il 76% dei datori di lavoro.
- Lavoratori con disabilità: 56%
- Gen Z: 52%
- Lavoratori oltre i 55 anni: 42%
Perchè i Perennials ci parlano di futuro
Il contributo del singolo - per l’evoluzione del team -, bypassa l’età anagrafica (generalizzazione peraltro priva di basi sociali empiriche).
La chiave per evolversi è qui. Chi sono i Perennials?
“Persone di ogni età che condividono valori, attitudini e mentalità orientate alla crescita”. Cecilia Exacoustos
Head of Welfare & Wellbeing Solutions, AON.
La parola “generazione” non rispecchia valori condivisi né esperienze, è una rigida classificazione che inibisce apprendimento e nuovi equilibri.
Un approccio organizzativo “perennials” consente alle persone di formarsi, specializzarsi, cambiare ruoli in un flusso continuo di di crescita e collaborazione.
Società post generazionale
l sociologo Mario Guillen, autore di Perennials, sostiene che la vera forza del lavoro del futuro risiede nell’integrazione generazionale, non nella separazione.
Se il modello di vita “sequenziale” è ormai anacronistico, la convivenza post generazionale nel mondo del lavoro sarà la ricchezza del futuro per l'impresa, grazie a un costante scambio di know-how, confronto e competenze, ciascuno al passo, a seconda dei propri ritmi, inclinazioni, esigenze.
I benefici della age diversity:
- Migliore produttività (esperienza + innovazione)
- Maggiore creatività
- Impatto macroeconomico connesso all’aumento della platea di popolazione attiva
Nuove leadership collaborative
Se i perennials condividono una mentalità elastica, si formano o riscrivono il proprio futuro, la gestione del cambiamento spetta ai board, chiamati a superare la verticalità dei modelli tradizionali.
I nuovi leader devono saper gestire:
- Conflitto generazionale
- Coesione del team
- Trasferimento delle competenze
Leve su cui agire:
- Ascolto attivo e fiducia
- Comunicazione efficace
- Sviluppo delle soft skills
- Partecipazione attiva alle decisioni
- Formazione manageriale orientata all’inclusione
Un numero crescente di aziende prevede formazione continua e tutoraggio intergenerazionale destinati ai dipendenti senior (tre grandi società su quattro secondo la ricerca di Luiss Business School in collaborazione con HRC).
La visione gerarchica e centralizzata del potere è inadeguata. Riscrivere una nuova storia organizzativa è possibile coinvolgendo attivamente le persone, garantendo l’accesso a nuove opportunità, esercitando l’empatia.
Age diversity e benessere organizzativo
Riconoscere le peculiarità di ciascuna generazione è un passo imprescindibile per le organizzazioni che vogliano accogliere prospettive ed esperienze distanti in un percorso di inclusività autentica.
La Gen Z - portatrice di istanze cruciali quali sostenibilità, trasparenza ed equità -, eccelle nel digitale, ma evidenzia diffuse fragilità emotive (stress, ansia, burnout) nonché difficoltà nell’interazione.
Tecnologia e umanità devono coesistere. Il lavoro è chiamato ad accogliere le differenze promuovendo la cura del benessere emotivo, mentale e relazionale all’interno di più ampi piani di wellbeing.
Valorizzazione delle persone e investimento nella leadership, i due capisaldi che guideranno l’organizzazione verso il futuro.
“We’re investing in our people and brand for the long term”.
Loren I. Shuster - chief people officer and head of corporate, LEGO.
La leadership intergenerazionale è people centric!
Cambia direzione, focalizzati sul contributo peculiare di ciascun collaboratore, costruisci un team coeso.Contattaci per una consulenza, siamo qui per affiancarti.